【CFO組織論】フラットに議論できる環境とオープンな情報開示。圧倒的に透明性の高い組織運営で、事業力を強化!
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【CFO組織論】フラットに議論できる環境とオープンな情報開示。圧倒的に透明性の高い組織運営で、事業力を強化!

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こんにちは。DXnoteです。

いつものノウハウやお役立ち情報とは趣向を変えて、DXnoteを運営しているわたしたちUNCOVER TRUTHで働く様々なメンバーにインタビューする #uncovertruthのなかまたち 。今回はCFOの渡辺に、これまでの組織の変遷や組織の運営、UNCOVER TRUTHの人材についてを中心にインタビューしました。

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渡辺 祐也/Yuya Watanabe
CFO
現みずほ証券にて、IT・インターネットセクターに特化したIPOコンサルティング業務に従事。セプテーニ、マクロミルなどのIPOを手がける。アクセルマークでは管理部門担当取締役として、合併等のコーポレートアクション実行のみならず、合併後の組織体制構築に従事し、組織の成長に貢献。2016年1月経営本部長としてUNCOVER TRUTHに参画し、同年9月から取締役CFOに就任。 note:目論見書分析note も絶賛執筆中✏

|他者と協働する。プロジェクト型の仕事で大切になる「人間性」

ーーUNCOVER TRUTHの、組織面における変遷について聞かせてください。

私が入社した2016年時点、UNCOVER TRUTHは15名ほどの小さな組織でした。

当時はクライアント案件が大幅な増加傾向にあり、さらに社員を増やしていこうと積極採用を始めた時期でした。その後、かなり規模を拡大していったのですが、事業軸と人員拡大路線にギャップが生まれ始め、組織として足元から見直すことになりました。2020年には、チーム体制や編成を大きく変更して、再スタートを切ったところです。

現在、当社で活躍しているメンバーに共通するのは、こうした組織の変化を前向きに捉え、事業に貢献したいという志を持っていることですね。本当に頼もしいメンバーが揃っていると感じています。

ーー当社の採用においては、経験・スキルと共に「カルチャーにフィットする人物かどうか」という人間性の面も大切にしています。特にどんな点を重視していますか?

「チームの一員として、協調性があること」は特に重視しているポイントです。当社では、プロジェクト型の仕事が多いため、個人主義的な考えだとうまくいきません。プロジェクト成功の鍵は常に「いかに他者と協働できるか」にある、といっても過言ではないでしょう。ですから、自らの経験・知識を社内で積極的に共有したり、他者の意見を素直に受け入れ吸収する姿勢は必須だと考えています。

自律的に学び、自己成長を目指すと同時に、チーム・組織そして事業成長への貢献にどこまで意識を向けられるか。持っているスキルだけでは測れない「人」の重視は、今後も継続していく予定です。

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|社内議論を起点に、様々な課題解決プロジェクトが立ち上がる

ーー人事制度や組織運営に関して、特徴的な取り組みを教えてください。

多くの企業で目標管理を実施していると思いますが、当社の場合、目標設定と振り返りを短期スパンで行っているのが特徴です。目標を立てたままにせず、実務に落とし込むことを重視しています。

目標設定は四半期に1度、上長との振り返りは1on1で月1回実施しています。全社目標からブレイクダウンした定量的な個人目標のほか、プロジェクトへの主体的な参加やリーダー経験などの定性目標も評価項目に含まれています。

組織運営の面では、メンバーからの意見をきっかけにディスカッションを取り入れた「全員会議」が、非常にUNCOVER TRUTHらしい「全員参加型」の取り組みといえるでしょう。

週に1度の会議では、ランダムに選んだメンバー同士で、課題に感じていることを自由にディスカッションする時間を設けています。経営陣とメンバーが同じグループになり、フラットに意見を出し合うのです。この場で出てきた意見を基に、重要課題についてはプロジェクト化して、解決に向けて動いていきます。

ーー全体会議を起点にスタートしたプロジェクトには、どんなものがありますか?

2020年春に立ち上がった「リソースマネジメントプロジェクト」は、その一例ですね。「工数が逼迫していて、業務量がかなり増えている」という声から始まったプロジェクトです。

このプロジェクトでは、まず社内のリソースを可視化し、案件の工数を割り出して、ボトルネックを明らかにしました。そのうえで、無駄な工数を減らしたり、属人的な作業を外注化するなどして、適正労働時間で収まるように改善していきました。プロジェクト後の社内の動きとして、各チームが自主的に毎朝のタスク確認と退勤目安時間を共有して効率的に業務を進める意識をもったり、プロジェクト別工数の入力率が以前より向上するなどの効果が出ています。

また、「ナレッジ共有プロジェクト」にも取り組みました。以前から、メンバー各自が様々な案件のナレッジを蓄積してきたのですが、社としてはまだ「情報の可視化とナレッジ化」ができていないという課題がありました。

そこで現在、蓄積してきた情報の整理・見直しを進めています。今後この情報を元に、過去事例を参照したい時の検索性を高めたり、情報が蓄積されている状況をリアルタイムで把握したり、ナレッジシェアを全員会議のコンテンツとして発表の場を設けたり、「情報を蓄積して活用する」ことにインセンティブを持てるような文化を作りたいと考えています。

ーーこの全員会議を重ねることで、どんな点が変化しましたか?

若手メンバーが積極的に意見する姿がより頻繁に見られるようになりました。ディスカッションをしていると、入社年次や経験に関係なく、「より良い会社にしていきたい」想いを皆同様に持っていることを実感します。

経営・マネージャー層からの情報共有の仕方も大きく変わりました。決定事項のみを伝えるのではなく、なぜその決定に至ったのか、意思決定のプロセスを具体的に伝達・共有するようになりました。

結果的に、透明性の高い組織運営につながり、全社員が納得感を持って業務遂行できるようになったと思います。

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|早いうちから実務を任せて、成長スピードを加速させる

ーーUNCOVER TRUTHの人材育成の特色は何でしょうか?

デジタルマーケティングは、扱う領域が幅広く、未知の分野も頻出する日進月歩の世界です。

こうした変化の速い分野で、難易度の高い仕事を遂行できるように、UNCOVER TRUTHでは「超実践型」の育成に注力しています。実務での経験は何よりの成長につながります。事実、1年目の新卒メンバーでも既にプロジェクトのメイン担当として、クライアント折衝を任されているケースもあります。

中途入社メンバーには、当社の案件の特徴や性質をつかんでもらうために、入社直後から全案件のミーティングに入ってもらっているケースもありますね。一刻も早く、最前線で活躍してもらいたいので、実務を通して現場感を養ってもらっています。

その一方で、「裁量を持たせて任せるというのは、完全に手を放すことではない」ということは、社内の共通認識です。マネージャーやリーダーたちは、陰ながらフォローアップし、何かあったときのリカバリーも考えています。個人の力が及ばないことを責めたりはせず、むしろ、そこから学べるようにアドバイスし、次につなげていく。こうした社風も個々の可能性を大きく広げられる理由だと思います。

|新規事業強化のフェーズへ。「日々成長につながる」組織づくりを

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ーー今後の展望について聞かせてください。

全社的に、呼応して、新規プロダクトのマーケティングなど、新しい職種・役割が生まれていくでしょう。未経験の分野でイチから学ばなくてはならない場面も、これまで以上に増えると思います。しかし、当社のメンバーなら新しい挑戦を前向きに取り組み、コミットしてくれると信じています。

事業領域が拡大し、社員のやるべきことが増えていく中で、コーポレート部門として目指しているのがより生産性を上げられる組織です。データ活用や外注化できる部分を普段の業務から切り分け、「お客様への価値提供」という最も重要な部分に一層集中できる体制を整備していきたいですね。
そして経営に携わる立場として、「UNCOVER TRUTHで働けて、本当に良かった」「日々成長を実感できる」と思える組織づくりに尽力し続けていきます。

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今後も不定期にはなりますが、わたしたちUNCOVER TRUTHを様々な角度から知っていただく機会の一つとして、社員インタビューなど、ともに働くなかまたちのご紹介を中心に、社内情報などもお伝えしていければと考えております。これまで通り、企業のDX推進に貢献するための、データ基盤(DWH/CDP)・マーケティング基盤(MA/接客など)などのノウハウやお役立ち情報のnoteも続けてまいりますので、併せてお楽しみいただけますと幸いです。 #uncovertruthのなかまたち

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